Diese HR Trends sind nun auf dem Vormarsch

Von der Rückkehr zum Arbeitsplatz bis hin zum People Management

Im ersten Teil unserer Sonderreihe hatten wir bereits davon berichtet, dass die Digitalisierung gegenwärtig einen großen Sprung nach vorn macht und durch die Corona-Krise auch neue Synergieeffekte entstehen. Zum einen hat sie die Gesellschaft zugänglicher für lange zurückgehaltene digitale Prozesse gemacht, zum anderen werden teilweise überholte Strukturen hinterfragt.

Alles wird auf den Prüfstand gestellt. Es entsteht ein neues Miteinander und ein stärkerer Zusammenhalt, der auch neue Arbeitsprozesse bewirkt. Aber auch rechtlich, ökonomisch und wirtschaftlich wird sich einiges verändern. Schon jetzt ist absehbar, dass der Arbeitnehmermarkt sich wieder zu einem Arbeitgebermarkt hin entwickelt. Muss jetzt die Politik eingreifen? Ein Ausblick, der auch Fragen aufwirft.

Wie sich der Markt verändert (hat)

Nach dem pandemiebedingten Shutdown Mitte März ging zunächst die Zahl der offenen Stellen zurück, bevor es teils zu Entlassungen kam. Allerdings führte die abgeflaute Konjunktur schon vor der Corona-Krise zu einer sinkenden Personalnachfrage. Das geht aus einer kürzlich veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.

Eine andere Umfrage des Ifo-Instituts unter 9.000 Unternehmen ergab, dass die meisten eine Normalisierung ihrer eigenen Geschäftslage innerhalb von neun Monaten für wahrscheinlich hielten. Der Leiter der Ifo-Konjunkturprognosen, Timo Wollmershäuser bestätigte dies. In den meisten Wirtschaftszweigen gaben die Unternehmen in der Ifo-Umfrage an, dass eine Normalisierung ihrer Geschäftslage in acht oder neun Monaten am wahrscheinlichsten sei.

Am längsten dürfte das Hochfahren demnach in der Luftfahrt mit 16 Monaten dauern. Aber auch Reisebüros und Reiseveranstalter, Unternehmen in der Beherbergungs- und Gastronomiebranche sowie die Autoindustrie gehen von einer überdurchschnittlich langen Erholung aus.

Was die „Rückkehr zur Normalität“ in den einzelnen Branchen angeht, so gab sich auch die Bundesagentur für Arbeit zu Beginn der Krise optimistisch: Die außerordentlich hohe Zahl an Kurzarbeitsanträgen signalisiere - so die BA - dass viele Betriebe hoffen, bald wieder ihre Tätigkeit aufnehmen und die Krise unternehmerisch überstehen zu können. Beschäftigungsverhältnisse werden so stabilisiert und der Anstieg der Arbeitslosigkeit gedämpft.

Entlasten Sie Ihre Personalabteilung mit ivocoPro

Schnellere Besetzung & einfache Verwaltung - zu jeder Zeit ortsunabhängig
Unser Exklusiv-Angebot: Setzen Sie die Basisiversion jetzt drei Monate kostenfrei ein!

Was ist noch passiert? Das Wichtigste in Kürze:

  • Kündigungsfristen, Kurzarbeitergeld und vielfältige staatliche Stützungsmaßnahmen bremsten zunächst drohende Beschäftigungsverluste.
  • In der Personaldienstleisterbranche wurden Forderungen an die Politik lauter, die beispielsweise eine Lockerung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten betrifft. Dies könnte nach Einschätzung von Experten zur Entspannung der Situation beitragen. Bundesvorsitzender der iGZ Christian Baumann und Hauptgeschäftsführer der iGZ Werner Stolz haben sich deshalb mit einem entsprechenden Schreiben an Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier gewandt. Sie fordern sowohl die Höchstüberlassungsdauer als auch das Schriftformerfordernis zumindest befristet und in systemkritischen Bereichen auszusetzen.
  • Unbürokratische Antragstellung bei Hilfsmaßnahmen beugten übereilten Entlassungen vor.

Vieles hat sich bereits verändert, vieles wird sich noch verändern. Doch wollen wir wirklich in die Normalität zurück, aus der wir so unsanft gerissen wurden oder ist jetzt die Zeit, bestehende Systeme zu hinterfragen und zu reflektieren, was schieflief? – auch im HR Management?

Das neue HR: People Management und Kulturentwicklung

Das HR Management braucht eine neue Vision. Die traditionellen Aufgaben werden mehr und mehr verschwinden und weichen kreativeren, kommunikativen Prozessen. Das HRM braucht eine in die Zukunft gerichtete Vision.

„Feedback, Coaching und Onboarding gewinnen an Bedeutung.“

Durch die Krise sind Zusammenhalt, Solidarität und Teamwork wieder mehr in den Vordergrund gerückt. Primäres Ziel in diesem Zusammenhang ist es, die Mitarbeiter*innen in den Fokus zu rücken, digitale Technologien und Datenanalysen leisten dabei wertvolle Dienste. Die inhaltlichen Schwerpunkte in den Personalabteilungen werden daher künftig weniger auf Verwaltungstätigkeiten, sondern auf kommunikativen und kreativen Aufgaben liegen. Dazu zählen die Einführung von kontinuierlichem Feedback, als Ersatz für das jährlich stattfindende Mitarbeitergespräch. Man spricht bei diesem Ansatz von einer sogenannten People Company.

Eine People Company ist ein Unternehmen, dessen wertvollste Ressource die Mitarbeiter*innen sind. Der Geschäftserfolg hängt davon ab, wie zufrieden das Team ist. People Companies arbeiten proaktiv daran, dass ihre Mitarbeiter*innen motiviert und produktiv sind und ihr Bestes geben können.

Hier geht es um interne Kommunikation und zwischenmenschliches Arbeiten auf Augenhöhe.

Auch der Stellenwert von Mitarbeiter-Coachings und interaktivem Onboarding (z.B. Gamification) nimmt laut der Studie “HR im Wandel“ des Magazins Sage, das 500 HR- und People-Führungskräfte mittelgroßer Unternehmen weltweit befragt hat, zu.

Was genau ist eine Feedback-Kultur?

Ziel auf dem Weg zur People Company ist es auch, eine Feedback-Kultur zu etablieren. Flache Hierarchien schreibt sich jedes Unternehmen gern mal auf die Stellenanzeigen-Fahne. Doch was sorgt dafür, dass dem wirklich so ist? In Universitäten ist es schon lange so, dass Studierende und Professor*innen sich gegenseitig evaluieren und rückmelden können. Genau dieser Geist sollte auch in Unternehmen umgesetzt werden.

„In einer Feedback-Kultur geben nicht nur Vorgesetzte den MitarbeiterInnen Feedback, sondern auch umgekehrt.“

Eine Feedback-Kultur, bei der nicht nur die Vorgesetzten ihrem Team Feedback geben, sondern auch umgekehrt, ist die Zukunft. Durch regelmäßige Rückmeldungen können neben aktuellen Anliegen auch Vorschläge und Ideen geteilt werden, die das Unternehmen nutzen kann. So entwickelt man sich kontinuierlich weiter und behält ein offenes Mindset. Plus: Die Möglichkeit, die eigene Meinung sinnvoll in das Unternehmen einzubringen, führt zu mehr Wertschätzung und Motivation, die auch messbar ist.

Zur Erhebung eines Meinungsbildes und der Zufriedenheit des Mitarbeiterstabs eignen sich regelmäßige „Pulsbefragungen“, die oft von der internen Kommunikation online durchgeführt werden. Laut einer Studie des Softwareunternehmens Sage, die von Insight Avenue durchgeführt wurde, nutzen 40 Prozent der Unternehmen Pulsbefragungen, 44 Prozent haben es vor.

Flexibel, mobil und ortsunabhängig

Stichwort Flexibilität und Mobilität: In Zukunft wird noch mehr Home-Office angeboten, sogar ein Gesetzesentwurf wird diskutiert. Außerdem sollen Unternehmen und HR-Abteilungen mehr mobiles Arbeiten, das heißt ortsungebundenes Arbeiten unterstützen, um noch mehr Flexibilität zu gewährleisten.

Immer mehr digitale Technologien automatisieren die klassischen HR-Prozesse. Ein Beispiel hierfür sind KI-Talentscouts oder der Einsatz von Chatbots in der Frühphase von Recruiting-Prozessen. Bislang nutzt laut Sage-Studie nur eine Minderheit der Unternehmen solche Tools. 73 Prozent gehen aber davon aus, dass Fähigkeiten bezüglich digitaler Technologien in den nächsten drei Jahren eine stärkere Rolle im HR-Bereich spielen werden. Für all das braucht man zunächst eine entsprechende technologische Infrastruktur. Für die Personaleinsatzplanung kann ivocoPro bereits unterstützen.

Datenbasierte Entscheidungen unterstützen die HR

Ein weiterer, zunehmend wichtiger Faktor, dem sich die HR-Abteilungen in Zukunft widmen werden, ist die Kulturentwicklung. Dazu gehören auch Umwelt- und Diversitätsbewusstsein. Für ein Unternehmen sollten Nationalität, Hautfarbe, Alter oder Religion bzw. Geschlecht nie ein Grund für die Nichteinstellung bzw. Einstellung einer Person sein. Die Vielfalt sollte sich in der Unternehmenskultur widerspiegeln. Darauf zu achten, wird zukünftig ebenfalls Aufgabe von Personalentscheidern und HR-Abteilungen sein.

So sehr man sich bemüht, etwas subjektiv sind Entscheidungen immer. Jedoch nicht, wenn diese von einer Maschine getroffen werden. Zahlen lügen nicht. Da hilft es doch, wenn Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen Entscheidungen datenbasiert treffen können. Diesen Prozess bezeichnet man als People Science und er beinhaltet neben dem Sammeln von Mitarbeiterdaten auch deren Auswertung. In Zukunft wird es Studien zufolge immer wichtiger, mitarbeiter-bezogene Entscheidungen auf Basis fundierter Daten zu treffen – beginnend beim Recruiting und über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters hinweg. 38 Prozent der Unternehmen können bereits HR-Daten in Echtzeit sammeln und Schlüsse daraus ziehen. 51 Prozent wollen bis zum nächsten Jahr dazu in der Lage sein.

Auch für potentielle Beförderungen innerhalb einer Firma oder Mitarbeiter-Boni können Datenerhebungen nützlich sein. So können Leistungen dokumentiert werden, beispielsweise erfolgreiche Verkaufsabschlüsse. Auf Basis solcher Daten kann der oder die Vorgesetzte nun entscheiden, ob Kriterien – zum Beispiel für den Erhalt einer Prämie – erfüllt sind. Bereits 40 Prozent der Unternehmen sammeln entsprechende Informationen, 47 Prozent planen dies für das nächste Jahr.

Aus- und Weiterbildung 4.0

Die neue Ausrichtung in der Personaldienstleistungsbranche erfordert neue (Aus)Bildungen. In den Betrieben sollten Workshops, Webinare und Fortbildungen angeboten werden, um eine neue Lern- und Bildungskultur zu etablieren. Hier sind vor allem auch Personaler gefordert, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln.

„Agile Führung kommt!“

Aufgaben und Themen werden durch die Digitalisierung auch komplexer und lassen sich nur noch in interdisziplinären Teams erfolgreich bearbeiten. Co-Working-Konzepte sowie neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team können hier Abhilfe schaffen. Das Personalwesen steht vor der Herausforderung, einen den zahlreichen individuellen Bedingungen und Bedürfnissen der MitarbeiterInnen angepassten Arbeitsplatz zu schaffen.

Agilität wird in der Zusammenarbeit zwischen Personaler*innen und Betriebsräten zunehmend ein Kernthema. Betriebsräte werden sich zukünftig verstärkt Fragen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen.

Mit wachsender Komplexität und fortschreitender Digitalisierung besteht auch für die Führung der Anspruch, agiler zu werden. Aufgabe der HR ist es nun, ihrer Führungsetage im Dialog mit den Mitarbeiter*innen eine Hilfestellung zu geben. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren, sich selbst auf den Prüfstand stellen und ihren Mitarbeiter*innen mehr Eigenverantwortung zugestehen.

Der Weg zu einem neuen Verständnis der HR und auch der vom klassischen Unternehmen kann Jahre dauern, aber auch der Weg zum Erfolg beginnt mit dem ersten Schritt.

ivocoPro Das Tool, das Personalüberlassung einfach macht. Anmeldung zur
GRATIS-DEMO